A evolução da percepção da maturidade de gestão de mudanças organizacionais – GMO
Por 3 anos, a Dynamica mapeou o grau de maturidade de empresas brasileiras em GMO e os resultados trouxeram importantes contribuições Como parte de sua contribuição para uma consolidação do entendimento do estágio em que as empresas brasileiras se encontravam em relação à relevância da atuação de GMO para as Organizações, a Dynamica Consultoria realizou a PNM-GMO – Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais nas Empresas, nos anos de 2012, 2013 e 2015. Além dos temas baseados nas disciplinas de GMO, presentes na metodologia da Dynamica (estratégia de mudanças, prontidão para a mudança; comunicação, gestão do conhecimento, pessoas e transição e sustentação) a pesquisa abordou a maturidade do exercício da liderança, um instrumento essencial para os movimentos de mudança; o grau de inclusão da GMO entre as competências gerenciais das empresas e a identificação das ações mais importantes atribuídas à GMO. Esta iniciativa inédita teve por objetivo consolidar um expressivo panorama dos graus de compreensão de maturidade das empresas em relação ao tema mudanças organizacionais e realização das tarefas em GMO, dentro do mundo corporativo brasileiro e como as lideranças se preparavam para a condução dessas mudanças. Contribuição da pesquisa para o mercado ao longo dos anos Neste período mais recente de nossa história, em meio a mudanças significativas de adaptação e renovação nas áreas econômica e administrativa, tanto no meio privado quanto no público, as pesquisas PNM-GMO trouxeram importante contribuição para a discussão e análise dos melhores rumos para o exercício da gestão de mudanças e para a compreensão mais aprofundada das condições de atuação das empresas no mercado brasileiro. Promover diálogos sobre melhores práticas no gerenciamento das mudanças, trazer o tema GMO para as pautas executivas no meio corporativo público e privado e ampliar o entendimento sobre a importância das empresas e lideranças adotarem métodos para acompanhar suas mudanças foram alguns dos ganhos com esta iniciativa. A 1ª PNM-GMO trouxe uma radiografia da situação da GMO em empresas de diferentes setores. Mostrou que o tema GMO já fazia parte da preocupação das empresas, ainda que não de forma estruturada, sistêmica e vinculada às suas estratégias. Foi possível constatar a fragilidade no planejamento dos processos de mudança e sua falta de sustentabilidade, acarretando, por exemplo, o enfraquecimento dos treinamentos programados. Os resultados mostraram, ainda, que os modelos de comunicação não atentavam, de forma adequada, à cultura de cada organização, o esteio essencial para incorporar e consolidar mudanças. Outro fato importante revelado pela pesquisa: 68% das lideranças corporativas ainda apresentavam baixo comprometimento com mudanças. O levantamento também mostrou que a figura do patrocinador da mudança – responsável pela garantia de sua implantação e sustentação – estava presente em apenas 55% das empresas. Além de um patrocinador oficial, a mudança deve contar com o apoio das principais lideranças da empresa, pois sem isso terá poucas chances de ser bem-sucedida tem mostrado as boas práticas. A 2ª edição da PNM-GMO mostrou um grande espaço para GMO nas Organizações e que o mercado de GMO no Brasil ainda estava se fortalecendo aos poucos e algumas empresas já começavam a criar áreas específicas para GMO: 56,14% das empresas não possuíam pessoas dedicadas à GMO; e apenas 29% dessas empresas incluíam em seus mapeamentos de competências gerenciais, as características necessárias para a atuação adequada em mudanças. A 3ª edição da PNM-GMO consolidou resultados que mostravam, ainda que oscilante no período, uma progressiva assimilação de valores e técnicas da GMO por parte das organizações brasileiras. Nesta edição, a pesquisa mostra a liderança, uma das cinco principais competências, ocupando o terceiro lugar na colocação com 19%; a iniciativa está em segundo lugar com 21%; e a visão de negócio em primeiro com 34%. Outro ponto importante é o papel do patrocinador nos processos de mudança. Embora seja considerado fundamental em ambientes de mudança, a pesquisa aponta que em 57% das empresas os processos de mudança não possuem um patrocinador. Após três anos desde a 1ª edição, nesta 3ª edição da PNM, GMO continua com os mesmos fatores críticos e o apoio do líder quanto à GMO na maioria das empresas ainda é moderado. Os resultados apontam que apenas 6,5% da liderança está efetivamente comprometida com ações necessárias para promover a mudança cultural. É fato que “Sem liderança não há transformação sustentável”. Análise comparativa: caminhos de GMO de 2012 a 2015 Já em 2012 as empresas mostravam-se atentas à GMO, mas boa parte delas ainda não havia adotado métodos para que estes processos ocorressem de forma integrada, sistêmica e interdisciplinar. Situações vividas nas empresas de fusão e aquisição, os complexos modelos de globalização, a intensa competição existente nos vários segmentos do mercado foram alguns dos fatores que apontavam a necessidade da adoção de métodos de condução de mudanças organizacionais. Na análise da atribuição de GMO, não houve uma variação tão significativa, destacando-se a Gestão do Conhecimento, fortalecida a partir de 2013 e mantendo-se em 2015 como uma das preocupações em como lidar com a esfera das informações, em sua guarda e compartilhamento. A GMO ainda não faz parte de uma área específica dentro das organizações. A pesquisa mostra que em 22% das empresas a GMO é conduzida pelo setor de Tecnologia da Informação; em 25% das organizações se encontra na área de Recursos Humanos; em 16% faz parte do escritório de projetos ou processos; 12% das companhias ouvidas possuem a GMO no planejamento estratégico e 3% em outras áreas. Para Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica, a presença da prática de GMO em escritórios de projetos ou processos mostra que a tendência é a disseminação, cada vez mais, da GMO nas empresas. Na edição de 2015, quando se fala em método, percebe-se que a escala da maturidade dos processos melhorou muito em relação aos outros anos. Por outro lado, quando se olha para a liderança, vemos uma movimentação não tão avançada. “Vemos que melhorou o discurso sobre a mudança, mas ainda precisa evoluir muito nas ações, para que estas sustentem as mudanças”, finaliza Lyrian. Breve histórico 2012: lançamento da 1ª PNM- GMO Realização: entre abril e junho de 2012 Publicação: apresentados dados preliminares na conferência sobre Gestão da Mudança Organizacional, realizada pelo IQPC-Brasil e patrocinado pela Dynamica, em maio/2012. Perfil das respondentes: Participação expressiva dos setores terciário e secundário, destacando-se os ramos de energia e gás e o de alimentos e bebidas. 55% nacionais, sediadas principalmente nas regiões sul e sudeste – sendo 47% de porte grande, seguidas de 51% com porte médio. Entre elas, podem ser mencionadas: BNDES, Braskem, Itaipu Binacional, Eletrobrás, Vale, Marítima Seguros, Máquinas Agrícolas Jacto, Samarco Mineração, Seven Boys. Resumo dos Resultados: o tema GMO, mesmo de forma não estruturada, já está no foco da direção das empresas; boa parte das empresas não dispõe da utilização do conceito de GMO de maneira sistêmica ou integrada; os treinamentos programados enfraquecem-se pela falta de sustentabilidade dos processos de mudança; há falta de método no planejamento dos processos de mudança; não há uma projeção coerente para a utilização de modelos de comunicação e a cultura de cada organização não recebe a atenção adequada e as empresas carecem da formulação mais consistente da avaliação dos impactos das mudanças e de apoio à fase de transição e em seguida a de sustentação das mudanças em andamento. Assista ao vídeo de lançamento da 1ª PNM-GMO 2013: 2ª edição da PNM-GMO amplia e aprofunda o mapeamento da maturidade da GMO Realização: entre abril e agosto de 2013 Publicação: apresentados dados preliminares no seminário Diálogos 2013 – conduzindo mudanças organizacionais, realizado pela Dynamica, em setembro Participantes: 80% dos respondentes posicionados na estrutura organizacional de suas empresas em funções estratégicas ou táticas. Das empresas participantes, 86% contam com mais de 500 empregados. Quanto à sua localização geográfica, 68% têm sede no sudeste, 25% no sul do país e 7% estão distribuídos nas demais regiões. Estrutura questionário: ampliação do questionário original, com questões dissertativas e detalhes dos temas, permitindo aprofundar a compreensão do trato empresarial com a GMO. Resultados gerais Ano II: É crescente a importância do tema GMO entre profissionais de diversos segmentos produtivos. Tal como na 1ª edição da pesquisa (2012), observa-se a baixa priorização para ações que tratam a mudança de cultura, a preparação da empresa para as mudanças e a manutenção do conhecimento / Sustentação da Mudança. 2015: 3ª edição da pesquisa consolida Realização: entre abril e julho de 2015 Publicação: Setembro/2015 apresentados no evento Diálogos 2015 – conduzindo mudanças organizacionais, realizado pela Dynamica. Participantes: 70 empresas, sendo 80% consideradas grandes (com mais de 500 colaboradores em seu quadro), 18% de porte médio (de 50 a 500 colaboradores); e 2% são pequenas empresas (menos de 50 colaboradores em seu quadro). Entre as empresas participantes da pesquisa estão: Anglo American, Arcelor Mittal, BNDES, Bunge, Cenibra, Eletrobras, Embraer, Fuga Couros, Gerdau, Localiza, Mary Kay, Pernambucanas, Randon, Serasa Experian, Syngenta, Terex, Toke e Crie, Yasuda & Marítima Seguros, entre outras. Estrutura questionário: 60 questões foram agrupadas temas de interesse: Governança de GMO; Gestão do Conhecimento; Gestão da Prontidão Organizacional; Gestão da Comunicação, Gestão de Pessoas e Gestão da Transição das Mudanças, que detalham e ampliam os temas tocados nas primeiras edições – e mantendo algumas questões dissertativas. Resultados gerais Ano III: GMO ainda ocupa uma área específica dentro das organizações; Escala da maturidade dos processos melhorou muito em relação aos outros anos. Por outro lado, quando se olha para a liderança, vemos uma movimentação não tão avançada. Solicite o download gratuito do e-book da 3ª PNM-GMO aqui. Solicite o download gratuito do e-book com dados comparativos das 3 edições das PNM-GMO aqui. Somos especialistas em estratégia, cultura e mudanças. Conte com a gente! .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Diálogos 2015 atinge seus objetivos com sucesso
Seminário da Dynamica Consultoria contribui para aproximar mercado e universidade. Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes O painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, do segundo dia do Seminário Diálogos 2015 foi aberto por Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, que fez breve retrospectiva do dia anterior. Lyrian também explicou a importância da participação das pessoas nas duas Oficinas para Mudanças – Lego Play e Meditação – que aconteceram, simultaneamente, nos dois dias de evento. Todos os presentes, palestrantes e profissionais inscritos no evento, participaram das duas oficinas. A Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudança nas Organizações ainda foi foco na abertura do evento. “Percebemos que houve poucas mudanças no trato da GMO pelas empresas”, comentou Lyrian, que estabeleceu comparação entre os dados colhidos em 2012 e 2013, comparando com a pesquisa de 2015. Os participantes do Diálogos 2015 receberam a publicação com os dados da 3ª edição da pesquisa – brevemente será divulgada através do site da consultoria a versão eletrônica da pesquisa com os quadros comparativos com as edições anteriores (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui). Conduzindo mudanças com múltiplos olhares Este ano, o Seminário Diálogos aproximou o meio acadêmico do mundo corporativo. Saber um pouco mais sobre estudos organizacionais e entender os detalhes que especialistas têm pesquisado é um conhecimento a mais proporcionado aos participantes do evento. A convidada para esta palestra especial, dentro do 3º Painel Temático, foi a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro (foto), que abordou os múltiplos olhares que devem ser desenvolvidos para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças. Para a universidade “existem dois principais desafios que o gestor da mudança deve saber enfrentar: a complexa tarefa de promover a mudança e o paradoxo da ancoragem nas estruturas conhecidas em um mundo mutante. O mundo está em mudança constante e as pessoas e empresas devem seguir tais mudanças”, segundo Dagmar. A professora citou que o Brasil ocupa o 15o lugar em publicação de pesquisas no mundo, de acordo com o mapa Scopus. “Não há estatística oficial, mas pesquisadores estimam que dois terços dos projetos de mudança falham. Essa informação corrobora a pesquisa realizada pela Dynamica”, comentou a professora. Segundo ela, as organizações localizam as falhas na execução e não na própria iniciativa de mudança. E para que a academia possa contribuir na construção de métodos que auxiliem os profissionais da mudança no dia a dia corporativo, a professora incentivou a continuidade de seus estudos, através de mestrado e doutorado profissionais. Troca de experiências: onde estamos na jornada? O Painel “A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora”, apresentado por Fátima Caselli, da Dynamica Consultoria, contou com a participação de três importantes casos de sucesso. O objetivo era trazer a experiência dos dois últimos anos de trabalho com GMO, desde 2013, quando estiveram presentes no primeiro Seminário Diálogos. O primeiro case foi apresentado por Eliane Satie, responsável pela área de GMO na seguradora Porto Seguro. Segundo ela, a Gestão de Mudanças não é uma área dentro da empresa, mas sim uma célula que atua em projetos corporativos da companhia. Esta célula foi criada em 2010 pela diretoria de Recursos Humanos, auxiliando dois grandes projetos para que não houvesse um grande impacto com a mudança. “Em 2011 desenvolvemos uma metodologia própria de gestão de mudanças com a Dynamica Consultoria”, contou Eliane. Para disseminar a metodologia foram realizados seis workshops entre 2012 e 2013. Em 2014 a equipe criou um Fórum quinzenal para que todos participem compartilhando informações e experiências e mantenham uma forma de aprendizado. Hoje, são seis projetos e sete pessoas atuando como especialistas em GMO. Entre as lições aprendidas, Eliane destacou que “não existe a área correta em que GMO deva estar (existe a área que acredita e patrocina) e a metodologia deve direcionar, nunca engessar (ela é viva e precisa ser atualizada)”. “Se chorei ou se sorri, o importante é que GMO eu aprendi”. Assim iniciou William Miranda, da Eletrobras, a apresentação do case de GMO da holding de energia. Primeiramente, Miranda pontuou tudo o que o fez “chorar”: considerar que os stakeholders de um projeto conhecem o que é gestão de mudanças; elevar exageradamente a relevância do trabalho de GMO (centralizando qualquer atividade na área, sem definir o escopo de atuação de GMO) e atuar como se fosse o protagonista das ações de GMO. “É preciso transferir a responsabilidade para o gerente de projetos, as pessoas envolvidas; quanto menos aparecer, melhor”, afirma Barreto. Depois, tudo o que foi de acerto e o fez sorrir: ações de comunicação mais direcionadas e que foram mais efetivas; atuar como coach do gerente de projetos (andar junto em razão das dificuldades); registrar resultados obtidos em e-books, relatórios, apresentações e conversas (publicidade). Para fechar as apresentações da manhã, Marcia Baggio abordou a jornada da gestão de mudanças na Syngenta. Marcia entrou na Syngenta em 2013 e iniciou suporte de GMO para algumas iniciativas locais. Em 2014, foi chamada para atender dois projetos globais e para isso desenvolveu ferramentas de GMO. Este ano, adotaram nova metodologia de GMO e com isso um novo fôlego para desenvolver iniciativas estratégicas com avaliação de GMO e um programa estratégico global e América Latina, com continuidade prevista para os próximos dois anos. Para Marcia Baggio, “a filosofia de GMO deve estar presente na cultura da empresa”. Meditação para mudanças A segunda oficina proposta pela Dynamica Consultoria para o 3o Seminário Diálogos foi diferente de tudo, afinal de contas, o objetivo era aquietar a mente e se desligar de tudo para visitar um belo jardim florido, cheio de pássaros e lagos com peixes. Ao caminhar por uma trilha e se deparar com uma clareira, o céu azul sem nuvem dava espaço a um imenso sol dourado e que vinha aquecer o chacra cardíaco e produzir uma imensa calma no indivíduo. Foram 10 minutos de muita calma e concentração na meditação conduzida pelo pessoal da Escola de Sabedoria Universal da Síntese (Editora Portal). Após esses dez minutos, todos os participantes foram convidados a contar sobre suas experiências. O feedback foi muito positivo: todos gostaram tanto da experiência que pediram bis. Troca de experiências para lidar com a condução de mudanças No segundo painel “Cases de Negócios – GMO nas empresas: estratégias, lideranças e engajamento de equipes para gerar valor aos negócios”, gestores da mudança de quatro empresas foram convidados para apresentar e debater sobre como eles lidam com a condução de mudanças em suas estruturas. Por problemas de saúde, Angueliky Mandaloufas (Kika), diretora executiva da empresa Toke e Crie, não pode comparecer e apresentar seu case de GMO. Assim, Lyrian Faria fez um breve resumo das atividades da empresa. Em 2014, a Toke e Crie levou a GMO para o seu dia a dia ao iniciar parceria com a Dynamica Consultoria. Foi criada uma liderança para engajar a equipe, estabelecendo o entendimento de como as mudanças acontecem nas empresas e como o ser humano lida com as transformações no geral. Renan Silva, da Serasa Experian, apresentou o primeiro caso. Contou ele que em 2012 receberam o prêmio de escritório de projetos da revista Mundo PM. “Item importante e que não tínhamos até 2012 era um repositório de lições aprendidas”, comentou. Não havia um fácil acesso para todos os colaboradores e na hora de catalogar as informações dentro do sistema, eram obrigados a fazer análise de lições aprendidas. Foi então que descobriram que estavam indo bem em execução de projetos, entretanto os projetos não tinham foco. “Outro ponto interessante foi ter conhecido a Dynamica Consultoria. Algo que chamou muito minha atenção foi o método de trabalho da Dynamica”, destaca o executivo. Em 2013 a Serasa Experian iniciou a parceria com a consultoria para sensibilizar a alta gestão para implementar a GMO na empresa. “A Dynamica capacitou as pessoas para criar e apresentar os planos de mudanças aos diretores. Foram ensinados processos e realizados workshops com os líderes. A principal lição que até hoje me marcou foi a dificuldade de ter a prontidão da mudança (estamos prontos para começar)”, finaliza Silva. Paulo Vassalo, diretor de Governança de TI na Leroy Merlin, iniciou sua palestra contando um pouco da história da empresa. A Leroy introduziu a GMO em 2012, implementando o sistema de ERP da SAP. Segundo Vassalo, na época, “o projeto de GMO não deu muito certo pois o profissional da Leroy Merlin deslocado para a GMO estava muito operacional”. Em 2013, houve uma mudança de consultoria e então contrataram a Dynamica. “Percebemos que um único colaborador dedicado à GMO não seria o suficiente”, explicou Vassalo. Criaram então um framework para a empresa e em 2014 conquistaram a credibilidade em GMO, com o projeto SAP para o Centro de Distribuições. Em 2015, deu-se início ao trabalho de formatação da GMO na Governança de TI e a definição de como a GMO TI deveria se relacionar com a GMO Corporativa. “É uma estrutura maior do que uma simples metodologia”, comentou Vassalo. Após a definição das metas corporativas, houve o alinhamento entre GMO TI e GMO Corporativo para definição de papéis e responsabilidades. Foi criada uma rede de reuniões para garantir a governança dos temas e o alinhamento de todas as dimensões de execução. Para Vassalo, “esta estrutura integrada possibilita três ganhos: manteve o custo; resolveu o problema de gargalo com a GMO e melhorou o controle e a qualidade de materiais. O último case foi da empresa Iguatemi, apresentado por Ariane Bacin. Ela abordou o surgimento da necessidade de Gestão da Mudança e o desafio de estruturar uma área para absorver esta demanda. Em 2013 a área de Recursos Humanos criou o setor de Gestão da Mudança. Quando Ariane iniciou seus trabalhos na Iguatemi, percebeu que precisava parar e refletir para mostrar para as pessoas o valor da GMO. Os desafios: mudar o mindset com foco nos processos para otimizar os resultados e garantir que a mudança fosse sustentável. “Então criamos o nosso Jeito Iguatemi de Gestão de Mudança. Passamos a fazer assessments, plano de comunicação, plano de stakeholders, sensibilização de lideranças e tratamento de desvios”, explicou Ariane. Segundo ela, “o CEO “comprou” a importância de haver GMO na empresa, após ver resultados obtidos no piloto de 2014”, destacou Ariane. Para a implantação da estrutura de GMO, foram realizados workshops com equipe da Serasa para trocar experiências e trazer melhores práticas para dentro da empresa. No primeiro ano foi testado o modelo com um projeto de menor porte. Em seguida desenvolveram um projeto maior com o modelo GMO (Projeto eSocial). Hoje, o desafio é estruturar o Escritório de Gestão da Mudança. Encerrando o Painel, os quatro apresentadores atenderam às perguntas realizadas pelos participantes do evento. Todas as perguntas e respostas dos quatro Painéis Temáticos você poderá acompanhar em matéria a ser publicada em breve. Antes do café de encerramento e confraternização entre os participantes, Lyrian Faria realizou diversos sorteios, onde os premiados ganharam livros doados por Marco Antonio Oliveira e pela Professora Dra. Dagmar e também cursos que a Dynamica Consultoria realizará nos próximos meses. Parabéns a todos! Lições aprendidas Estimulados pelas atividades durante dois dias de evento, os participantes anotaram frases em post-its, suas “lições aprendidas. Eles foram colados em banners disponibilizados em espaços distintos na área do evento, as Árvores das Lições Aprendidas. Os participantes puderam, assim, compartilhar ideias, emoções, experiências. Seguem algumas dessas lições aprendidas: – Refutar é diferente de resistir – A palestra da manhã e a oficina trouxeram ideias para trabalhar a “resistência” de gestores da mudança – Caminhos precisam ser compartilhados – A serenidade traz possibilidade de novas soluções – Um gestor de mudança deve buscar conhecimento que complementa a competência de gerir mudanças Novos passos para o futuro O seminário Diálogos, um modelo inédito de evento, foi criado em 2013 a partir de uma ideia que os dirigentes da Dynamica Consultoria tiveram ao perceber certas necessidades em meio a projetos, workshops e outras atividades que desenvolviam. Realizado uma vez por ano, este seminário se tornou um espaço diferenciado para o estreitamento de relações, ampliação de aprendizado, troca de experiências e fonte de aperfeiçoamento para profissionais, especialistas e estudantes ligados à Gestão da Mudança Organizacional. A Dynamica Consultoria agradece a todos os participantes do evento pela confiança, fazendo deste um momento único e privilegiado pela qualidade da contribuição que trouxeram. Agora a consultoria retoma seu caminho – renovada com a experiência oferecida pelo Diálogos 2015 e pronta para refletir sobre quais os melhores passos a traçar – continuando a criar alternativas para a discussão dos temas de GMO. Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }
Dynamica abre a 3ª edição do seminário Diálogos
Seminário Diálogos 2015 reúne mais de 50 profissionais de Gestão de Mudanças Organizacionais. Cobertura: Lygia Maciel Fotos: Airton Lopes “Quem trilha novos caminhos deve refazer-se durante a jornada”, este é o tema do Seminário Diálogos 2015 – Conduzindo Mudanças Organizacionais, que está acontecendo em São Paulo, nos dias 16 e 17 de setembro. Mais de 50 pessoas estiveram presentes no primeiro dia de evento, participando das palestras, dos paineis e também das oficinas. Saiba mais detalhes sobre a programação aqui. 3ª PNM-GMO: dados para a condução de mudanças Na abertura, Lyrian Faria (foto), sócia-diretora da Dynamica Consultoria, divulgou informações inéditas da 3a Pesquisa Nacional sobre a Maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais. “Este estudo é importante porque reflete o olhar das pessoas envolvidas com a mudança nas organizações. Nesta edição da pesquisa percebemos que a mudança é conduzida pelo pessoal em cargo tático e estratégico. Também vemos que as empresas de médio porte estão avançando no uso da GMO”, declarou Lyrian. Ainda sobre os dados levantados pela pesquisa, Lyrian comentou que os fatores críticos abordados continuam os mesmos dos anos anteriores, tais como liderança comprometida e comunicação eficaz. “Sem liderança não há transformação sustentável”, lembrou Lyrian (leia matéria especial sobre a pesquisa aqui). O Processo de transformação: mudanças externas gerando mudanças internas Em sua palestra, Marco A. Oliveira (foto), antropólogo especialista em educação corporativa, trouxe uma visão abrangente sobre a mudança ao apontar que a transformação interna ocorre quando há uma mudança externa. Segundo ele, “ocorrem fatos e os fatos geram em nós a necessidade de agir e produzir fatos”. As empresas que conseguem seguir a mudança do contexto externo (fatos que ocorrem na sociedade) e se reinventar trilham um caminho de sucesso. Com base nisso, deu exemplos de empresas com a Ultragaz, que teve início com a comercialização de botijões de gás quando foram suspensas as viagens de transporte de passageiros que o dirigível alemão Graff Zeppelin fazia da Europa para a América do Sul. Na ocasião, Ernesto Igel viu como oportunidade comercializar o gás propano, utilizado como combustível, que estava armazenado no Rio de Janeiro e em Recife. “Quem não conseguir se adaptar para seguir o contexto externo, perde o foco”, comentou. Se uma empresa produz um fato novo, ela obriga seus departamentos a produzir um reequilíbrio (adaptação). Para Marco Antonio, isso requer duas atitudes: detectar o fato externo em tempo hábil e agir apropriadamente em relação ao fato externo. A saúde está em suas mãos “Stress é a base do burn out”, explica Ana Maria Rossi (foto), diretora da clínica de stress e biofeedback, em Porto Alegre, e presidente da ISMA (International Stress Management Association) no Brasil. Segundo ela, stress é a maneira como cada pessoa percebe a realidade. Recente pesquisa da ISMA-BR aponta que, no Brasil, 70% das pessoas que trabalham estão sob algum tipo de stress e 30% têm burn out. É importante saber que o stress não é doença, mas um sinal de que algo precisa mudar. Quando sob stress, uma pessoa pode atingir o burn out. Três importantes sinais de burn out são: exaustão, ceticismo e ineficácia. Na União Europeia, o stress é avaliado em 20 bilhões de euros. Nos Estados Unidos, avaliado em 300 bilhões de dólares. No Brasil, é avaliado em 3.5% do PIB anual. Realmente, as consequências do stress são extremamente sérias e as organizações precisam estar atentas a isso (saiba mais sobre os palestrantes aqui). Oficina para Mudanças A ferramenta Lego Serious Play, desenvolvida pela Lego, foi a base de uma das Oficinas para Mudanças deste ano e aplicada pela equipe da consultoria Play in Company. Sala cheia e uma série de “líderes da mudança” brincaram com as mini-peças de lego a fim de identificar aspectos que devem ser considerados importantes numa situação de mudança. Oficina Lego Inicialmente os participantes trabalharam sozinhos na montagem das peças. Depois de cada um explicar sua situação, aconteceu a dinâmica em grupo, onde os profissionais montaram um modelo compartilhado do que deveria ser um processo de Gestão de Mudança Organizacional de sucesso. “Gostei bastante pelo fato de ser apresentado um recurso de maneira lúdica. Conseguimos atingir nosso objetivo em um tempo menor do que conseguiríamos normalmente numa situação diária de trabalho. Muito bom trazer o conceito lúdico para o ambiente corporativo”, afirmou Vinicius Agnelli, analista de processos da Multiplus Fidelidade. Saiba mais sobre a 2ª Oficina para Mudanças na cobertura do 2º dia do seminário aqui. Mudanças com humor Assim como nos outros anos do Seminário Diálogos, Sizenando, responsável pela área de comunicação da Dynamica Consultoria, desenhou durante as apresentações dos painéis e os debates. O objetivo era apresentar o assunto discutido sob a perspectiva do humor. Saiba mais sobre o trabalho deste artista, acessando a nota sobre os cartuns produzidos durante o evento e conheça os desenhos expostos. Acesse aqui. Ferramentas que apoiam a Gestão de Mudanças Organizacionais Lilian Ramos, sócia-diretora da Dynamica Consultoria, foi a mediadora do painel da tarde – “Convergência das Técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias”. O painel congregou Action Learning, Processos, Coaching, Gestão de Projetos e Design Thinking como técnicas que auxiliam os gestores da mudança. Antes de passar a palavra aos palestrantes, Lilian Ramos apresenta as linhas principais do método da Dynamica Consultoria para lidar com a Gestão de Mudanças Organizacionais. “Aqui, convergência de técnicas é para a convergência de conhecimentos”, aponta Lilian. Ela sintetizou os pilares do método, destacando itens como comunicação, cadeia de patrocinadores, papel da liderança, prontidão para o processo de mudanças e atenção aos impactos organizacionais. Segundo ela, “toda mudança tem que ter uma estratégia clara de onde vai chegar e a gestão das pessoas acompanha seu crescimento dentro das equipes na empresa, sempre envolvendo a liderança”. Da esquerda: Lilian Ramos, Helena Miyahara e Veridiana Rotondaro “Você sabe o que é Action Learning”, perguntou Helena Mihoko Miyahara, da Wial. “É muito simples, porém não é simplório. É uma metodologia usada para a resolução de problemas complexos e aprendizagem. É compartilhamento de conhecimento”, explica Helena. O Action Learning é uma ferramenta que deve ser utilizada levantando questões e reflexões com um grupo de pessoas. As etapas de uma reunião de Action Learning englobam a apresentação de um problema, a exploração e o entendimento do problema, uma busca pelo consenso e pela solução. No final, a reflexão da aprendizagem. Veridiana Rotondaro, especialista em processos, tratou da aplicação de Gestão da Mudança em gestão de processos. “Estou disposta a mudar desde que não mexa em minha área”, ironizou Veridiana ao dar exemplo de como é difícil trazer a mudança para algumas organizações ou setores. Segundo ela, não se muda processos pela estratégia, “mas sim pela dor. O que tem que mudar é a maneira como a alta administração gere a empresa”, afirma. A gestão de processos trabalha com avaliação contínua, análise e melhoria de desempenho de processos que exercem impactos sobre clientes e acionistas. Por isso a importância de entender a necessidade da mudança e saber como aplicá-la. Para a especialista em Design Thinking, Denise Eler (foto), a forma de resolver problemas com esta ferramenta é um pouco diferente da maioria. “Design Thinking é poderoso demais para ficar restrito ao design”, disse Denise. Ela contou um pouco da história do Design Thinking, Denise afirmando que a crise na Europa ajudou a alavancar este tema com o objetivo de buscar novos modelos mentais de inovação. O desafio no Design Thinking é pensar diferente e trazer um diferencial competitivo. É juntar experiências de diferentes empresas e de mercados distintos. É sair de uma visão imediatista para entender os problemas. Quanto à gestão de projetos, o especialista Fabiano Saninno (foto) participou do painel e trouxe a importância de se aplicar Gestão de Mudança. “Todos premiam o gerente pela implementação do projeto e não com o resultado do projeto. O ponto mais crítico é a mudança organizacional, com pedidos para que o sponsor do projeto tenha mais envolvimento”, explica Saninno. Segundo ele, o gestor do projeto precisa alinhar e tratar o projeto como um todo, avaliando a situação inicial e desenhando como será a transição. Precisa entender a mudança que vai ocorrer. “É importante balancear os esforços que mudarão a organização e as pessoas, dando muita importância aos assuntos relacionados aos colaboradores que estão no foco da alta gestão. Precisa fazer um alinhamento das fases do projeto com etapas e ações de gestão de mudanças”, comenta o especialista. Por último, foi apresentada a ferramenta de Coaching por Andressa Miiashiro (foto), especialista em formação de líderes. De acordo com ela, há um condicionamento nas instituições de não se incomodar com o comportamental dos colaboradores. “O processo de Coaching de um líder tem um objetivo específico. É um processo para diagnosticar a demanda. Tem começo, meio e fim. Quem busca o processo de Coaching é porque deseja ir além”, comenta Andressa. Independente da demanda, o processo de Coaching complementa o profissional, pois estimula o coachee (pessoa em processo de Coaching) na busca por respostas ao focar no processo de aprendizado. Após realizarem apresentação sobre cada uma das ferramentas, os palestrantes circularam pelo salão conversando com os participantes em grupos, para levantar questões e solucionar dúvidas. “Essa interação é muito importante. Percebo que as pessoas estão abertas ao tema e não se sentiram ilhadas. É isso que queremos, a troca de conhecimento e lições aprendidas”, comenta Lyrian Faria sobre o evento. O segundo e último dia do evento será tão interessante quanto o primeiro, abordando cases inéditos de aplicação de GMO e cases que já foram apresentados há dois anos, na 1ª edição do seminário, e que agora terão seu processo de aplicação reavaliados – mostrando a busca por mudanças que tenham sustentabilidade. Acesse a cobertura do dia 17 aqui. Conheça todos os palestrantes aqui. Visite o site oficial do evento aqui. .fb-background-color { background: !important; } .fb_iframe_widget_fluid_desktop iframe { width: 100% !important; }