Quarta, 14 Outubro 2015 11:51

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Seminário Diálogos 2015: os profissionais discutem os principais temas de GMO

 

Conheça as principais questões que marcaram os debates sobre o mercado, as organizações e as competências sobre a Gestão de Mudanças Organizacionais.

Nos dias 16 e 17 de setembro de 2015 aconteceu, em São Paulo, a 3a edição do Seminário Diálogos – Conduzindo Mudanças Organizacionais, evento produzido pela Dynamica Consultoria e considerado o principal encontro dos profissionais de GMO no país. Formado por quatro painéis temáticos (dois em cada dia), o seminário contou com a participação de especialistas que apresentaram cases e ferramentas que podem auxiliar os gestores da mudança.

Desafios às organizações
O primeiro painel GMO e visão de contexto: o mercado, as organizações e as Mudanças Organizacionais foi marcado com a presença dos palestrantes Marco A. Antonio, que falou sobre os desafios atuais das organizações e como as mudanças de contexto externo mantêm vivas as empresas, e Ana Maria Rossi, que trouxe os últimos indicadores levantados pela pesquisa da International Stress Management Association (Isma-BR) relacionados às chamadas doenças organizacionais. No painel Convergência das técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias, apresentado na parte da tarde do primeiro dia, especialistas em diversas ferramentas fizeram suas apresentações. Para conhecer melhor sobre o primeiro dia do evento, clique aqui.
No final de cada painel aconteceu um debate sobre os temas apresentados e as principais questões abordadas você acompanha conosco.

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Fabiano Saninno, Andressa Miashiro, Helena Miyahara, Denise Eler e Lilian Ramos

Fale sobre a estratégia das ações que você apresentou e sobre o PMBOK (Project Management Body of Knowledge).

Fabiano Saninno, especialista em gerenciamento de projeto: As práticas de gestão de projetos costumam olhar apenas para os projetos e, nesse caso, existe uma limitação na abordagem com a liderança. É necessário pensar nas pessoas e entender o que vamos precisar delas. O gerente de projeto precisa saber o que vai querer das pessoas que estarão envolvidas no projeto.

Como fazer com que o líder perceba a necessidade de fazer coaching?
Andressa Miiashiro, especialista em coaching:
O coachee chega por meio do RH ou por meio dele mesmo, que sente necessidade de ir além. Quando vem pelo RH, a instituição percebe a necessidade pelos resultados de avaliação de desempenho ou 360o. Geralmente é um líder de resultado, mas a um preço muito alto. Há também o líder que não entrega e o RH já fez várias ações de capacitação sem resultado. O próximo passo do RH seria aplicar o processo de coaching. Há líderes que chegam pelo incômodo. Estes, por vezes, recebem a avaliação e sentem que têm uma trava. Nesse caso, muitas vezes, não sabem exatamente o porquê, mas se sentem incomodados.

Como é a formação, duração e como acontecem as reuniões Action Learning? Que tipo de problemas se trabalha? Tem evidências numéricas para o êxito do Action Learning?
Helena Miyahara, especialista em Action Learning: A formação é curta (uma carga horária de 8 horas durante 6 dias) para absorção do modelo e obtenção da certificação. O Action Learning pode ser aplicado em uma única ou várias reuniões. Minha sugestão é que aconteçam entre 5 e 8 reuniões no máximo. Em uma reunião, muitas vezes, não se chega ao consenso do problema. É necessário apenas que seja importante, urgente e que faça sentido para quem vai trabalhar o problema na reunião. Pode ser técnico ou comportamental, mas não é terapêutico.

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Sabe-se que nem sempre podemos usar grandes soluções para atacar pequenas causas. Até que ponto o Design Thinking é uma bazuca para matar uma formiga?
Denise Eler, especialista em Design Thinking: Desing Thinking é para gerar inovação. Tudo o que puder ser tratado com mais imagem e menos texto é o ideal. Auxiliamos a pensar como as pessoas podem usar menos palavras e apresentar mais imagens? Como fazer isso para cada público? Quando se faz uma apresentação boa o tempo é menor na construção.

A universidade, o mercado e Casos de sucesso em GMO
Com o intuito de aproximar as organizações do mundo acadêmico, a Dynamica Consultoria convidou a Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro para abrir o painel A jornada de mudanças nas empresas: desafio do profissional de mudanças na construção de uma cultura transformadora, no segundo dia do evento. Ela abordou a importância dos estudos organizacionais e da multidisplinaridade para manter o equilíbrio entre as técnicas, o processo de planejamento e o envolvimento das pessoas para a sustentação das mudanças.
Outras apresentações do dia 17 foram baseadas em casos de sucesso das seguintes empresas: Eliane Satie da Porto Seguro, William Miranda da Eletrobras, Marcia Baggio da Syngenta, Renan Silva da Serasa Experian, Ariane Bacin da Iguatemi, Kika Mandaloufas da Toke e Crie e Paulo Vassalo da Leroy Merlin. Leia matéria completa sobre o segundo dia do evento aqui.
Assim como no primeiro dia, os palestrantes foram convidados ao final de cada painel para debaterem com os participantes por meio de perguntas e respostas. Veja aqui as principais questões levantadas no último dia do evento.

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William Barreto, Eliane Satie, Márcia Baggio, Profª Drª Dagmar S.P. de Castro e Fátima Caselli

Sobre o cinismo organizacional e o discurso diferente da prática: por que acontece e como tratar ?
Dra. Dagmar: Cinismo é sinônimo de resistência, talvez por ter passado por experiências anteriores negativas. O ideal é tentar identificar o momento em que houve a experiência negativa. É necessário analisar os processos em implementação com a ajuda e a observação de terceiros.

paticipantes2GMO de terceiro e GMO próprio? Como orientar gestores para aplicação do plano de ação ?
Eliane Satie: É importante trabalhar direcionado pela metodologia. Planejar, atuar e garantir a realização das atividades. Garantir que as ações aconteçam. Ter acompanhamento no início e não ficar apenas no campo da sugestão.
Marcia Baggio: Depende de qual é o grau de maturidade da empresa em relação à GMO. O ideal é mostrar o trabalho aos poucos, em pequenos projetos, dando visibilidade ao resultado.
Dra. Dagmar: O plano de ação tem a função de construção. O ideal é construir algo com identidade. A área tem que buscar ser reconhecida e que o processo faça parte do cotidiano da empresa.

Qual a importância da participação do profissional de GMO no planejamento estratégico da empresa?
William Miranda: As visões são as intenções da empresa. Às vezes os profissionais se deparam com incoerência no planejamento. No nosso caso, a GMO estava contemplada no planejamento estratégico da Eletrobras.
Marcia Baggio: Mostrar que a implementação e realização de pontos da estratégia são possíveis somente com a avaliação da GMO. Cada unidade de negócios é uma vertical na empresa.

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A partir da  esquerda: Paulo Vassalo, Ariane Bacin e Renan Silva

Há conflitos na definição de papéis e responsabilidades para GMO e GMI?
Paulo Vassalo: Não há conflito pois desde o início foram definidos os papéis e responsabilidades entre todas.

Como foi a dinâmica de aplicação de assessment (identificação de potencialidade e talentos do colaborador)?
Ariane Bacin: Para o projeto inicial foi feito um check list com as principais questões e padrão por público. Este foi o diagnóstico inicial.

paticipantes3Como é o processo de criação da GMO dentro de uma corporação?
Paulo Vassalo: Na Leroy Merlin houve dois momentos. Quando iniciamos o projeto, em 2014, houve problemas. Só mudou com a boa experiência que obtivemos durante o processo de implementação do SAP. É importante insistir com o processo e mostrar resultados. Em reunião recente os executivos demonstraram preocupação com questões de mudanças para as equipes das lojas Leroy Merlin Brasil.

 

Como é hoje o papel do gerente do projeto (PMO e GMO, juntos e misturados)?
Renan Silva: O modelo ideal seria ter um gerente para cuidar tanto do projeto quanto das mudanças. Na prática, faltou patrocínio para a capacitação de modo homogêneo entre as qualidades, apesar de haver a ciência da importância do projeto em atuar de modo junto e misturado. Com isso ainda não conseguimos formar um case de sucesso no qual mantemos um gerente tanto para PMO quanto GMO.

Quais as dificuldades e as oportunidades que você viu nos pares para fazer a “virada” para GMO? Como mostrou que GMO é bom para a empresa?
Paulo Vassalo: A visão da GMO é nova e não madura. Aprendemos o que é GMO na vivência da dificuldade que os executivos têm, no geral, para comprar a necessidade do agente de mudança para conseguir implantar um projeto. No nosso caso, os pares, dentro da TI, achavam bobagem. Quanto mais técnica a área, mais dificuldade há de se convencer que o lado humano é importante. O que ocorre são os casos práticos.

paticipantes4Como é feito o casamento do PMO e a GMO quando a área não tem a competência PMI?
Ariane Bacin: Caso prático atual: nem todo mundo possui conhecimento básico em projetos. O que é feito? Fazem coaching em gestão de projetos para os usuários-chave essenciais. Em alguns casos isso é levado em consideração como risco para a implantação do projeto. É sim um gasto inicial de energia.
Renan Silva: Na Serasa o projeto é gerido por um PMO que é contratado por ter competência para isso. O PMO garante que o que é preciso para ser entregue será feito. Algo que aprendemos foi a simplificar siglas e métodos. Alguém do RH não precisa saber o que é matriz de risco, mas sim entender o que pode dar errado. Saber adequar as situações e as nomenclaturas por público.
Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui um gestor de sistemas e um gestor de negócio, ambos com foco na entrega. O gerente de sistemas não possui as qualidades de PMO e de GMO, por isso há um PGP para fazer este trabalho. O convívio entre PGP e GMO é tranquilo, pois faz parte das atividades deles interagir e entender as atividades um do outro. O ideal seria ter um Gestor de Sistemas que conhecesse PMO e GMO.

O que acham da liderança "por meio de perguntas"?
Ariane Bacin: Fazer perguntas é fundamental para que as pessoas possam encontrar as respostas. É fundamental o líder perguntar e não dar a resposta pronta para que possa formar novos líderes.
Paulo Vassalo: A Leroy Merlin Brasil possui a Liderança 3.0, que busca esta característica em toda a liderança, fazendo com que o time encontre as respostas. A missão é de desenvolver estas qualidades para toda a liderança.
Renan Silva: Quando se pensa em questão de documentos (business case), a quantidade de perguntas faz com que haja reflexão sobre o assunto. A mesma coisa quando houve o início da GMO na empresa, sempre por meio de questionar o “por quê” das coisas.

Processos e mudanças, como isso funciona na Leroy Merlin Brasil e dentro da TI? E como são as métricas de atuação dentro dos projetos (em quais projetos atuar)?
Paulo Vassalo:  Analisar o projeto de negócio e definir qual a abordagem da GMO neste projeto (consultivo até a gestão). Sobre processos, a Leroy Merlin Brasil dividiu processos de TI e corporativos. Sobre TI, a GMO atua em processos que envolvem TI. Neste caso, a GMO TI define como será a atuação dela e da equipe para aquele determinado projeto. O resultado da mudança não foi feito até então. Agora, com este novo modelo implantado pretende-se avaliar a rentabilidade das ações e dos resultados obtidos, acompanhando a dinâmica da implantação da mudança. Muitos dos impactos são tratados com o tempo, pós-GoLive. Alguns indicadores são mais táticos (provas para nível de aprendizado, quantidade de chamadas após implantação, por exemplo).

Acompanhe a cobertura completa do evento: 16 de setembro   17 de setembro

Visite o site oficial do evento aqui.

Conheça os sites das 3 edições do seminário Diálogos aqui.

 


dialogos2015

Seminário Diálogos 2015

16 e 17 de setembro
Club Transatlântico - São Paulo - SP


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Sexta, 09 Outubro 2015 19:12

Notícias

 
 
 
Dynamica Consultoria abre inscrições para cursos em outubro e novembro

 

Gestão de Pessoas e Mudanças para Gerentes de Projetos e Formação e Certificação em GMO são os dois últimos cursos de 2015. Inscrições já estão abertas.

Fotos: Dynamica Consultoria

As mudanças e evoluções que ocorrem no mercado têm obrigado os profissionais a buscarem, cada vez mais, novos conhecimentos e especializações para se manterem competitivos. Profissionais que se encontram em posições privilegiadas sabem que cursos de reciclagem ou certificações ligadas a sua área de trabalho são quesitos básicos para que possam desenvolver novas competências, principalmente em relação à tomada de decisões e resolução de conflitos.
É justamente de olho neste cenário que a Dynamica Consultoria desenvolveu cursos especiais voltados para gestores de projetos e líderes de equipe, que em seu dia a dia corporativo lidam com o capital humano. E, para este ano, ainda há a possibilidade da participação em dois cursos, ambos acontecendo na sede da consultoria, em São Paulo, zona sul da capital (veja localização aqui).

Em qualquer projeto, a gestão de pessoas é essencial
O primeiro curso - Gestão de Pessoas e Mudanças para Gerentes de Projetos - acontece nos dias 19, 20, 26 e 27 de outubro. A partir de uma carga horária de 24 horas, divididas em 16 horas aulas presenciais e outras 8 horas via web (tecnologia LMS para atividades de e-learning), aborda assuntos relacionados à comunicação, liderança, motivação, resolução de conflitos, negociação, identificação e análise de alternativas e tomada de decisões.

lyrian cursosoutnov2015Lyrian Faria

“Nosso objetivo é criar um espaço para desenvolver e discutir com gerentes de projetos o que consideramos uma das competências essenciais em gestão, que é sua capacidade de diagnosticar cenários e envolver pessoas para alcançar o sucesso dos projetos. O conteúdo aborda como trabalhar em equipe e inclui a visão das práticas de mudanças no desenvolvimento de uma gestão de projetos”, explica Lyrian Faria, sócia-diretora da Dynamica Consultoria e especialista em gestão estratégica da comunicação organizacional e relações públicas.
Para que o profissional envolvido com GMO seja eficiente em suas tarefas, é necessário que entenda de algumas regras consideradas essenciais para sua posição, como por exemplo saber realizar e sustentar uma mudança, apoiando-se em comunicação transparente e atitudes diárias que sejam exemplares.

fatpatz cursosoutnov2015Fátima Patz

"A prática de gestão de projetos tem ampliado suas áreas de ação nos últimos anos. O próprio PMI (Project Management Institute) inclui a gestão de mudanças organizacionais no seu campo de atuação. Assim, a preparação do gerente de projetos também deve expandir-se, incluindo uma gestão mais ampla das pessoas e áreas envolvidas no projeto e nas mudanças que ele traz. Sem esta visão do todo, os resultados gerados são parciais", comenta Fatima Patz, especialista da consultoria responsável por projetos e QA (Quality Assurance) em organizações em transformação. Fátima e Lyrian são as coordenadoras do curso.

Formação e certificação em novembro
De acordo com recente pesquisa sobre a maturidade da Gestão de Mudanças Organizacionais entre empresas brasileiras, realizada pela própria Dynamica Consultoria, a GMO ainda é uma prática pouco conduzida nas organizações. A dedicação de um grupo de pessoas para a gestão de mudanças é percebida em 43% das empresas. Contudo, 44% delas não planejam uma instância de gestão para atender as demandas de mudanças, fato que denota que o conceito de formar uma equipe para gerenciar as mudanças ainda se encontra em construção. Saiba mais sobre esta pesquisa acessando a matéria no site Dynamica aqui.
lilian cursosoutnov2015Entretanto, o profissional que possuir qualidades e formação voltadas para a GMO terá destaque, pois atualmente as empresas buscam líderes e equipes pró-ativas.
Em novembro, a Dynamica Consultoria dá espaço para a realização do curso Formação e Certificação de Gestores de Mudanças na Metodologia Dynamica - coordenado pelas profissionais com ampla experiência em GMO, Lyrian Faria e Lilian Ramos (foto). Este curso propicia aos participantes uma imersão nos conceitos fundamentais para a compreensão do que é a GMO. Além disso, o participante aprende como manter uma mudança e aborda fatores críticos relacionados ao assunto.
As aulas são distribuídas entre aspectos conceituais e metodológicos da GMO e o uso de técnicas variadas para a transferência de conhecimento, com atividades que facilitam o aprendizado. O curso acontece nos dias 4, 5, 24 e 25 de novembro, com carga horária de 60 horas, distribuídas em 32 horas de aula presencial e outras 28 horas com atividades à distância.

“O curso fortalece a visão sobre a importância de desenvolvimento da competência em gerir mudanças em profissionais que atuam com projetos. Todo projeto provoca mudanças que alcançarão pessoas e trabalhar as equipes direta e indireta envolvidas nos projetos faz a diferença para o sucesso“, comenta Lilian Ramos, sócia-diretora da Dynamica Consultoria. Lilian, que divide a coordenação do curso com Lyrian Faria, atua na consultoria como diretora de operações de projetos de GMO.

Inscrições
Os dois cursos estão com as inscrições abertas. Para conhecer os detalhes dos programas, valores de investimento, política de descontos e inscrições, acesse a página Cursos do site Dynamica:
www.dynamicaconsultoria.com.br/cursos

Para quaisquer esclarecimentos, a equipe de relacionamento comercial está disponível para atendimento diariamente. Escreva para dynamica@dynamicaconsultoria.com.br ou telefone: (11) 2532-8889.

 


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Quarta, 09 Setembro 2015 17:41

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Dagmar Silva Pinto de Castro.

dagmarDagmar Silva Pinto de Castro é diretora da AddUp Educação Corporativa e professora do programa de pós-graduação em Administração da Faculdade de Gestão e Negócios da Universidade Metodista de Piracicaba (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel jornada de mudanças: desafio do professional de mudanças construindo uma cultura transformadora (veja detalhes da programação aqui).

 




 

 

 

 

Fale um pouco sobre sua apresentação no Seminário Diálogos 2015.
Abrirei o painel “Jornada de Mudanças: desafio do profissional de mudanças construindo uma cultura transformadora”. Darei foco aos múltiplos olhares que envolvem a desafiante tarefa de promover mudanças. Não há como separar o processo da gestão de mudanças das pessoas que a operacionalizam. Mais do que uma técnica exímia, precisamos compreender que há um ser humano - em sua complexidade - inserido num mundo em transformação. O paradoxo que temos diante de nós se refere ao movimento humano que busca sua ancoragem nas estruturas conhecidas (zona de conforto) em um mundo mutante. A vida mudou não só pela pressão do mercado. Nas palavras de Jorge Forbes “estamos usando remédios da modernidade em um mundo pós-moderno”. Por isso, a exigência de múltiplos olhares sobre o fenômeno “mudanças organizacionais”. Não estaremos lidando com o impacto das mudanças e seus sintomas com remédios obsoletos?

Como os alunos levam a questão da Gestão de Mudança Organizacional dentro da sala de aula?
Os alunos trazem suas dificuldades na implantação de mudanças em suas organizações, os enfrentamentos quando não há apoio do staff e o incomodo gerado por situações de impotência. Alguns se dedicam a estudar de forma sistematizada o que pode gerar o curto-circuito entre o discurso (da mudança organizacional) e as práticas cotidianas. Outra questão se refere à complexidade do tema e o tempo que se leva entre a elaboração do projeto de pesquisa e a finalização do estudo. Nem sempre o mercado está disposto a acolher esse prazo. A necessidade de aprofundamento teórico-metodológico não é algo instantâneo. Demanda tempo e compromisso das organizações e da academia numa exigente aproximação. A pergunta a ser feita é como aproximar os estudos desenvolvidos na academia com a vida concreta dos líderes de gestão de mudanças?

O que a academia tem estudado sobre métodos para conduzir mudanças?
Antes de se falar em método, é fundamental a delimitação conceitual. O que se entende por mudança organizacional? A falta de definições conceituais claras no plano teórico prejudica a análise dos casos empíricos. A precisão conceitual conduz à operacionalização adequada das pesquisas. Isso leva ao acúmulo do conhecimento e ao avanço da ciência. Vejo aí um impasse que ocorre especialmente no Brasil: certo distanciamento entre a academia e as organizações. Quem está na lida diária dos processos de gestão de mudanças raramente tem tempo, estímulo e financiamento para dedicar-se a um mestrado ou doutorado. Não porque não possuam perfil. Mas, em virtude da ocupação exigente do cotidiano profissional. Por outro lado, não é tão simples o acesso para realização de pesquisas nas organizações. Por ocasião do evento, apresentarei um mapa do conhecimento onde destacarei os estudos realizados, metodologias e tendências.



Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Renan Silva   Eliane Satie   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Eliane Satie

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Terça, 08 Setembro 2015 19:12

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Ana Maria Rossi.

anamariarossiAna Maria Rossi é diretora da clínica de Stress e Biofeedback em Porto Alegre (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel GMO e visão de contexto: o mercado, as organizações e as mudanças organizacionais (veja detalhes da programação aqui).

Acompanhe sua entrevista e entenda um pouco mais sobre o stress, que atinge 70% da população economicamente ativa no Brasil.

 


 

 

Conte-nos sobre sua participação no Seminário Diálogos 2015. Sobre o tema stress, quais os principais pontos que serão destacados?
O nome de minha palestra é “Burn out um golpe na saúde”. Vou falar sobre o stress, pois não consideramos o stress uma coisa ruim. É uma adaptação requerida à pessoa. Não é uma doença, mas um gatilho para a doença. Quando o nível de stress fica muito alto, chamamos de burn out e é neste momento que se caracteriza uma doença. Vou falar sobre o stress, o nível exacerbado que se torna doença e as abordagens, as características de um ambiente de trabalho saudável e um stressado (no caso negativo).

As pessoas que estão envolvidas numa mudança organizacional passam por stress. A qual tipo de stress estão submetidas e como evitar isso?
Em primeiro lugar é importante identificar as pressões e demandas que essas pessoas têm. Existe demanda profissional e não profissional. A capacidade de reconhecer as características de um ambiente de trabalho que não é saudável. Um exemplo é quando não há reconhecimento pelo desempenho do profissional. A preocupação com a qualidade do ambiente de trabalho também é significativo. Quando a pessoa é muito cobrada e não tem escolha de tarefas, o caso de não ter voz ativa e não ter autonomia para participar das decisões. Falta de prioridade para as questões de saúde e qualidade de vida.

O que causa o stress ?
De acordo com as pesquisas da ISMA, a maior fonte de stress é o profissional, que afeta 70% das pessoas economicamente ativas no Brasil. Mas o stress profissional não é a única fonte de stress. Temos demandas profissionais e não profissionais. Mesmo não causando o burn out, o custo do stress nas empresas é bastante significativo. Na União Europeia, o stress é avaliado em 20 bilhões de euros. Nos Estados Unidos, avaliado em 300 bilhões de dólares. No Brasil, e avaliado em 3.5% do PIB anual. Realmente, as consequências do stress são extremamente altas.

Para finalizar, fale um pouco sobre você.
Tenho mestrado em comunicação de massa e em psicologia clínica e doutorado em psicologia clinica com especialização no gerenciamento de stress. Dirijo a clínica de Stress e Biofeedback em Porto Alegre (RS) e trabalho com pessoas que sofrem sequelas de stress. Sou presidente da ISMA-BR, onde coordeno as pesquisas no Brasil. Somos 12 filiais no mundo. A ISMA oferece capacitação para empresas que estão implementando qualidade de vida. Sou co-presidente na Divisão de Saúde Ocupacional da Associação Mundial de Psiquiatria. Procuro ter um estilo de vida muito saudável. Sou muito preocupada com minha alimentação, não só o que como, mas quando eu como. Faço bastante atividade física. A questão do networking é bem importante porque sabemos que pessoas que têm networking ativo lidam melhor com stress. Todos os domingos às 10h30 dou aula de yoga grátis num Parque em Porto Alegre. Isso para mim é muito bacana porque pessoas que não têm recursos para me ver na semana no consultório podem me acessar e isso é uma grande fonte de energia para mim.



Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Renan Silva   Eliane Satie


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Eliane Satie

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Quinta, 03 Setembro 2015 23:20

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Marcia Morenghi Baggio.

marciaMarcia Morenghi Baggio é Gerente de Transformação de Negócios na Syngenta (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel Jornada de Mudanças: desafio do profissional de mudanças construindo uma cultura transformadora (veja detalhes da programação aqui).

Marcia Baggio já participou do primeiro seminário Diálogos. Este ano, ela volta para nos detalhar como tem sido o trabalho com Gestão de Mudança Organizacional na Syngenta desde então.

Acompanhe agora a entrevista com Marcia Baggio.

 


 

 

Fale um pouco de sua carreira.
Tenho 25 anos de carreira, graduação em psicologia e em tecnologia de processamento de dados, e MBA em administração. Na Syngenta atuo como gerente de transformação de negócios na área de serviços compartilhados, chamada SBS (Syngenta Business Services). Possuo grande conexão com duas áreas muito importantes: Recursos Humanos e Comunicação. Iniciei na Syngenta em 2013 já nesse cargo, pois era uma área que passava por grandes transformações e muitos projetos ainda estariam por acontecer. Também atuo em alguns programas estratégicos da empresa na América Latina, os quais necessitam de mudança de mind set, cultura, comportamento, formas de trabalho, entre outros.

Quais as melhores estratégias para trazer o engajamento das pessoas na GMO?
Isto depende muito da cultura da empresa e da área onde você está. Em geral, tenho conseguido sucesso através da atuação em grandes projetos de visibilidade. O resultado destes projetos (seja no retorno de investimento, redução de ruído, compreensão sobre a mudança de forma mais rápida) acaba gerando um diferencial que desperta interesse da liderança sobre a importância da GMO e, consequentemente, amplia a atuação dentro da empresa. De uma forma geral, se a empresa já possui maturidade para o tema, as atuações em mudanças ou transformações organizacionais acontecem pela alta gestão, que passa a entender o seu papel como sponsor (patrocinador do projeto), cuidar das pessoas e ser o modelo de comportamento esperado pela mudança. Desta forma, o processo de implementação de GMO torna-se relativamente mais fácil, menos doloroso e mais rápido. Porém, infelizmente, a maioria das empresas ainda não possui este patamar de maturidade e o trabalho de gestão de mudanças entra através de projetos pontuais, acontece pouco a pouco e a atuação de GMO acontece em longo prazo.

Como você avalia a Gestão de Mudanças na Syngenta? O que vocês estão vivenciando nesse momento?
Até o começo desse ano tínhamos uma metodologia própria dentro de casa, feita por uma equipe global, mas que não era muito utilizada na prática. Quando cheguei, começamos aos poucos atuar em projetos com ferramental e templates adicionais que fui desenvolvendo internamento: avaliação de impactos, mapeamento e plano de stakeholders, rede de mudanças etc. Com o passar do tempo, alguns gestores passaram a me procurar para ajudar na avaliação e suporte em gestão de mudanças para projetos mesmo fora da área onde estou alocada. Porém, como temos somente duas pessoas na América Latina com a função específica para GMO, a atuação fica bem limitada. Portanto, focamos em ajudar na elaboração do plano macro de gestão de mudanças e prover treinamento, orientações e suporte para o gestor do projeto ter condições de atuar de forma independente. Se o gestor não conseguir lidar sozinho, auxiliamos na contratação de uma consultoria para ajudar, orientamos o(a) consultor(a) sobre a cultura Syngenta e nossa forma de atuação, além de acompanhar as ações ao longo do projeto.

Sobre sua participação no Seminário Diálogos 2015, quais as novidades que você apresentará aos participantes relacionadas ao desenvolvimento do projeto na Syngenta?
No início deste ano, a empresa comprou globalmente uma metodologia de mercado e o primeiro treinamento foi feito na América Latina em julho. Já treinamos toda a equipe de Recursos Humanos e Comunicação da América Latina, além de líderes-chave e alguns membros de projetos estratégicos da empresa. Porém, os treinamentos ainda estão em andamento e temos a meta de treinar  gestores de mudanças para todos os programas e projetos estratégicos até o final do ano. A divulgação da nova metodologia e os treinamentos deram uma importante alavancagem e foco para este tema dentro da Syngenta, trazendo mais patrocinadores e influenciadores na nossa jornada de implementação de GMO.
O meu sonho é fazer com que as organizações consigam absorver as tratativas de mudanças como parte de sua cultura e das ações do dia a dia dos gestores e dos funcionários. Assim, as empresas estariam preparadas naturalmente para lidar com o mundo atual, em constante mudança. Porém, para chegar neste grau de desenvolvimento, as empresas ainda necessitam e necessitarão por vários anos do suporte de uma área específica de GMO.

 


Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Renan Silva   Eliane Satie   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Eliane Satie

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Sexta, 28 Agosto 2015 17:26

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Eliane Satie Turuta.

elianeEliane Satie Turuta é Consultora de GMO na Porto Seguro. (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel Jornada de Mudanças: desafio do profissional de mudanças construindo uma cultura transformadora (veja detalhes da programação aqui).
Acompanhe a entrevista em que ela conta um pouco do Caso de Sucesso que apresentará no seminário.




 

 






Conte-nos um pouco sobre o projeto de GMO da Porto Seguro. Como tudo começou?
A gestão de mudanças na Porto Seguro não é uma área, mas sim uma célula que atua em projetos corporativos. Tudo começou em 2010 com dois grandes projetos  corporativos. O objetivo principal era suavizar os impactos das mudanças que ocorreriam a partir da implantação desses projetos. Na época atuávamos de forma menos estruturada. Em 2011, desenvolvemos uma metodologia própria  de gestão de mudanças para atuação em projetos. A própria Dynamica Consultoria nos apoiou nesse processo de construção. Entre 2012 e 2013 realizamos seis workshops com o intuito de disseminar a metodologia que desenvolvemos para diversos colaboradores de áreas distintas  que  atuavam com  projetos em suas próprias áreas. Ao todo atingimos 11 áreas e 84 colaboradores. Em 2014, houve uma ampliação da demanda de  projetos corporativos que necessitavam do apoio da GMO. Atualmente, seis projetos corporativos (alguns são programas) contam com uma frente de trabalho de GMO para atuação focada nos processos de mudanças.  No final de 2014 criamos um Fórum quinzenal, no qual participam os especialistas de GMO que atuam  nesses projetos corporativos. O objetivo do Fórum é compartilhar informações e experiências vivenciadas, discutir questões comuns e relevantes e reforçar a disseminação da metodologia com o intuito de se ajudarem mutuamente neste processo contínuo de aprendizado e evolução.

Você poderia comentar sobre a importância de se ter uma visão ampla organizacional para lidar com mudanças na empresa?
É fundamental que o profissional de GMO tenha uma visão sistêmica para procurar entender os impactos das mudanças em vários aspectos, tanto nas pessoas como nos processos e nos sistemas. Quanto maior e mais ampla a visão,  maior a facilidade para atuar em GMO e ajudar no processo como um todo, independente do tipo de projeto ou da área atingida.

Quais as lições aprendidas nesses 5 anos de GMO?
A gente percebe que quando há  uma atuação de GMO, ou seja, mapeando impactos, realizando todo um trabalho com stakeholders (clientes e equipes), com comunicação transparente, treinamentos e outros, há uma transição mais suave para a mudança desejada. Uma dificuldade que eu enxergo é a de medir e comprovar os resultados quantitativamente. Sinto que tem uma percepção de que a mudança ocorreu de forma mais suave, mas não é pragmática. Outro ponto é a necessidade constante de relembrar as pessoas sobre a relevância do trabalho de GMO. Precisamos realizar o trabalho da melhor maneira, mas também mostrar os resultados alcançados, sejam eles qualitativos ou quantitativos.




Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Renan Silva     Marcia Baggio   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Sexta, 28 Agosto 2015 14:16

Notícias

 
 
 
Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Renan Silva.

renanRenan Silva é Coordenador do PMO Corporativo da Serasa Experian (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel de Cases e GMO: estratégias, lideranças e engajamento de equipes para gerar valor aos negócios (veja detalhes da programação aqui).
Acompanhe sua entrevista abordando a evolução da GMO em sua empresa.






 





A história de vocês com GMO começou com o escritório de projetos. Poderia contar um pouco como tudo começou e em qual estágio se encontra?
Na Serasa Experian, o escritório de projetos (PMO) foi criado em 2000, já atuando na esfera corporativa e contando com o patrocínio da alta direção. Tivemos tempo para evoluir nossa maturidade em gerenciamento de projetos e, ao final de 2012, a análise das lições aprendidas nos diversos projetos conduzidos - até então dentro da empresa - evidenciavam que estávamos focalizando mais na execução dos projetos do que nas mudanças para as quais eles foram criados e financiados.

Como  está estruturado o modelo de GMO na Serasa Experian?
A partir do momento em que percebemos que estávamos mais focados na execução dos projetos do que nas mudanças, iniciamos a construção do nosso modelo de Gestão de Mudanças Organizacionais. O modelo prevê um trabalho integrado com as áreas de interface que estão interligadas com este tema. Contamos com o apoio da Dynamica Consultoria, por meio de capacitação interna da nossa área e coaching para definirmos e implantarmos o método de governança deste modelo de gestão da mudança.

Fale sobre as lições aprendidas e próximos passos.
Atualmente, um escritório de projetos preocupado apenas com questões relacionadas a cumprimento de escopo, prazos e custos está fadado ao desaparecimento. É necessário entender o business da empresa, saber quais são as dores de seus principais stakeholders e falar a mesma língua dos executivos, que basicamente se interessam por 3 temas: aumento de receita, redução de custos e eliminação de problemas na raíz antes que eles causem estragos.  Nesse sentido, nosso maior desafio em GMO é institucionalizar o processo para toda a organização, a fim de atender a missão da área que é a de "facilitar e dar celeridade à execução da estratégia, garantindo a transformação organizacional requerida.

 

Veja também o depoimento de Renan Silva em "Com a palavra..."

 


Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Eliane Satie     Marcia Baggio   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Terça, 25 Agosto 2015 11:36

Notícias

 
 
 
Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Helena Mihoko Miyahara.

helenaHelena Miyahara é Presidente do WIAL-Brasil (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 estará no Painel GMO convergência das técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias (veja detalhes da programação aqui).
Acompanhe sua entrevista para ficar por dentro dessa importante técnica, o Action Learning.






 

 

Conte-nos um pouco sobre sua carreira profissional.
Sou psicóloga com pós-graduação em administração de RH e especialização  em psicodrama e psicologia Junguiana. Tenho formação em biodança,  pratitioner, master e treiner em PNL e Instrutor Outdoor. Também possuo MBA em negócios bancários. Outras especializações são em coaching, em psicologia positiva, em Programa de Gerenciamento Avançado (Advanced Management Program – IESE), certificação em Action Learning e formação em mediação. Atualmente estou cursando pós em neurociência aplicada à educação. Tenho larga experiência em desenvolvimento humano e atuo nos diversos subsistemas de RH. No momento sou presidente da WIAL-Brasil.

O que é Action Learning?
Action Learning surgiu como metodologia usada para resolver problemas críticos e complexos. Apresenta como resultado não só a resolução de problemas, mas também o desenvolvimento de líderes e equipes. Essa metodologia tornou-se um processo dinâmico que auxilia as organizações a desafiar o “status quo” e desenvolver estratégias de sucesso criativas e flexíveis, necessárias em um ambiente de negócios complexo, incerto, ambíguo e imprevisível. Podemos afirmar que é uma metodologia poderosa, que cria oportunidades de mudança contínua e constante progresso para que indivíduos, equipes, líderes e organizações se adaptem, aprendam e inovem com sucesso. É um processo que envolve um pequeno grupo/equipe, refletindo e trabalhando em problemas reais, agindo e aprendendo enquanto atuam. O Action Learning foi desenvolvido por Reg Revans, na década de 1950, na Inglaterra. A primeira aplicação foi para resolução de problemas numa mina de carvão. Apesar de ter sido estruturado há algumas décadas é uma metodologia que se mostra muito atual, respondendo aos anseios de desenvolvimento contínuo, compartilhamento de conhecimento, fortalecimento de times e respostas a estes tempos (volátil, incerto, complexo e ambíguo). Esta metodologia pode ser aplicada em diversas áreas da organização, pois o ponto básico é ter um problema, uma equipe, perguntas, estratégias de ação, aprendizagem e um profissional de coach. O coach deve ser um profissional certificado pela WIAL.

Qual o papel do Action Learning na Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO)?
Action Learning é uma metodologia totalmente alinhada à Gestão de Mudanças Organizacionais, uma vez que trabalha no desenvolvimento de pessoas, melhoria de processos por meio de valorização dos componentes da equipe, estimulando a criatividade, o comprometimento e o protagonismo.



Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira   Marco Antonio Oliveira
Renan Silva     Eliane Satie     Marcia Baggio   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
Fernando Barros de Sá     Gilvan Righetti   Prof.Dr.Luiz A.Stevanato   Catarina Silveira


 

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Segunda, 24 Agosto 2015 12:35

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

Entrevista com Marco Antonio Oliveira.

marcoMarco A. Oliveira é titular da OBI Consultores & Editores Ltda (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 vai integrar o Painel GMO e visão de contexto: o mercado, as organizações e as Mudanças Organizacionais (veja detalhes da programação aqui).
Acompanhe esta entrevista com Marco Antonio Oliveira, especialista em educação corporativa, cultura organizacional e performance de equipes, entre outros assuntos. Você pode conhecer mais sobre ele e seu trabalho em seu blog www.marco-oliveira.com.br






 

 

Fale um pouco sobre os desafios que as organizações enfrentam ao buscar a melhoria de seus processos.
Estamos vivendo uma situação de mudanças muito acentuada e as empresas se encontram o tempo todo diante de tomadas de decisões. Nessas situações, os gestores de empresas devem perguntar: Isso que observamos é grave para nos colocar em risco? Se decidir que isso merece uma atuação, o que deve ser feito? Um bom exemplo é a questão do UBER, aplicativo que oferece serviço semelhante ao de um taxi tradicional. O dono de uma empresa de qualquer outro segmento pode achar que a questão do UBER não tem nada a ver com sua atuação no mercado e que isso é apenas relevante para os taxistas. Entretanto, a questão do UBER pode sim afetar os negócios de uma empresa. Atualmente, o gestor de uma organização não pode mais descansar. Tudo o que acontece a sua volta é relevante. Se não o afeta de imediato, a mudança de pensamento das pessoas vai acontecer e mais tarde afetar os negócios das empresas. Os gestores precisam estar antenados para as coisas que podem afetar os seus negócios. Há muitos exemplos de empresas que sucumbiram e apagaram porque não prestaram atenção no dia a dia. Um exemplo de mudança dessa dimensão é a vinda do e-book. Até o e-book aparecer as editoras só publicavam livros impressos e hoje esse cenário mudou. O gestor da editora deve pensar: essa moda é passageira ou chegou para ficar? Devo investir em e-book ou não? A mudança insiste em continuar uma linha (livros impressos) e desenvolver outra (e-book).

Quais assuntos você vai abordar durante sua palestra?
Vou falar sobre quatro importantes pontos. O primeiro é  o conceito de mudança. O que é a mudança organizacional? Quando se pode dizer que qualquer decisão tomada significa mudança? O segundo ponto é a observação do contexto onde as empresas lidam. Como mapear esse contexto e o que olhar para saber o que deve ser mudado? Foco na economia, na tecnologia, nas pessoas. O terceiro ponto são as tendências transformadoras. Um bom exemplo é a internet das coisas, que é um assunto revolucionário e vai obrigar as organizações de todos os ramos a repensar suas estratégias. O quarto e último ponto são os modelos de ação. Como devo imaginar essa ação? Qual modelo de ação devo seguir para fazer acontecer? Aqui o gestor deve adequar o pensamento para empreender. Um exemplo importante pode ser o da Kodak: quando surgiu a câmera digital e o filme se tornou obsoleto, a Kodak não conseguiu mudar! Por que teria sido assim? Tenho a impressão de que a empresa não conseguiu encontrar um modelo adequado de mudança para efetuar a transição.


Leia as entrevistas de outros palestrantes presentes no seminário Diálogos 2015:
Andressa Miiashiro   Veridiana Rotondaro Pereira      Helena Mihoko Miyahara
Renan Silva     Eliane Satie     Marcia Baggio   Ana Maria Rossi


Acompanhe também as entrevistas dos palestrantes na edição de 2014 do seminário:
Lyrian Faria   Cláudia Servulo   Herlon Goelzer de Almeida   Aron Zylberman
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Quinta, 20 Agosto 2015 01:52

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Diálogos 2015: entrevistas
 
 

A palestrante Veridiana Rotondaro Pereira é a 2ª entrevistada da série.

veridianaVeridiana Rotondaro é professora na Universidade Mackenzie. Graduação em Engenharia Civil na Universidade Mackenzie, Mestrado e Doutorado em Engenharia de Produção pela Escola Politécnica da USP (veja biografia aqui). No seminário Diálogos 2015 vai integrar o Painel Convergência das técnicas: o que nos une na busca das transformações necessárias (veja detalhes da programação aqui).
Acompanhe esta entrevista com Veridiana, especialista em processos.






 

 

 

Fale um pouco sobre sua carreira profissional
Sou formada em engenharia civil e trabalhei muitos anos no setor de serviços (telecomunicação). Em 2004 resolvi seguir a carreira acadêmica e ingressei no programa de pós-graduação da Poli Produção, obtendo o título de doutor em 2012. Hoje, sou professora no curso de engenharia de produção do Mackenzie e também atuo na área de treinamento executivo na Vanzolini e FIA, além de trabalhar como consultora para as áreas de gestão de processos.

Explique a importância do conhecimento em processos
O foco em processos não é algo novo, uma vez que a ISO 9000 já trata sobre o tema desde seu início. No entanto, nos últimos anos temos visto um significativo aumento de interesse pela área, principalmente nas questões referentes a processos de negócio (BPM – Business Process Management). Quando a economia prospera ouvimos falar em inovações e projetos, entretanto, em momentos de crise o foco passa a ser a melhoria dos processos organizacionais. A melhoria em processos pode ser aplicada em qualquer setor. Eu, por exemplo, já dei treinamentos para os segmentos de saúde, bancário, indústria, aviação, entre outros. A melhoria em processos é uma necessidade das empresas, principalmente nos dias de hoje quando o número de colaboradores reduz e as demandas aumentam.

Qual o papel dos processos na GMO? Quando se aplica?
Na verdade, a Gestão por Processos e a GMO estão intimamente ligadas. Quando se fala em melhoria de processos busca-se a mudança nos processos existentes, mexendo consequentemente com pessoas. As pessoas têm que querer transpor a barreira da resistência e mudar. De nada adianta entrar em uma determinada área e redesenhar os processos se pessoas não mudarem seus hábitos. Se as pessoas não quiserem realmente mudar, não vai haver a mudança nos processos. Um dos temas que abordo nos treinamentos é a resistência à mudança. Como as pessoas se comportam? Qual a moeda de troca de cada um? Quando um líder vai alterar os processos de sua área, primeiro precisa identificar/mapear as necessidades de cada um, a “moeda de troca” . Tem que fazer uma leitura das pessoas e motivá-las a mudar sua visão e despertar a colaboração. Esse é o papel do gestor da mudança. Na Gestão por Processos o foco deixa de ser uma atividade ou departamento e passa a ser o processo. Assim, a Gestão por Processos pode ser definida como uma metodologia para a avaliação contínua, análise e melhoria do desempenho dos processos que exercem maior impacto na satisfação dos clientes e dos acionistas (processos-chave).

 


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